Главная Помощь Информация Контакты
Главная

Уникальный тест

Революция в онлайн тестировании

Самая совершенная система аттестации и рекрутинга персонала.

Гибкость и адаптация под ВАС!

Возможность вывести специальные параметры для подбора персонала для каждой из вакансий, которую Вы публикуете на сайте.

Секрет успешной работы и процветания ВАШЕЙ компании

Примеры работы теста при подборе кадров:

Вам нужен бухгалтер? Пример 1
Вам нужен бухгалтер? Пример 2
Вам нужен программист?

Об истории использования тестов при приеме на работу

Применение различных тестов при приеме на работу практикуется уже более полувека. Насколько эффективны методики, применявшиеся до настоящего времени? В чем отличие современных подходов?

Самые первые разработки в этой области касались не столько оценки степени соответствия кандидата требованиям работодателя, сколько профориентации. Задача таких тестов - определять направления вида деятельности, в которых человек будет работать наиболее эффективно, например, "человек-техника", "человек-природа", "человек-человек", "человек-знак". Они предназначались для подростков, выбирающих будущую специальность, и людей, решивших сменить профессию, но никак не для работодателей. Главным их недостатком является использование только прямых вопросов, смысл которых очевиден для тестируемого. Если задачей человека был выбор учебного заведения, такие тесты работали относительно неплохо, но как только включался мотив занять конкретную вакансию, тестируемый начинал сознательно или неосознанно подгонять ответы под желаемый результат. Тем не менее, профоринтационные тесты долгое время пытались использовать при приеме на работу.

Одной из относительно удачных разработок в этом направлении был профориентационный тест, сделанный на базе MMPI. Давая многофазный и многоуровневый анализ личности, тест открывал далеко не очевидные качества, использовал проективные вопросы и хороший математический аппарат. "Обмануть" его было достаточно сложно. Но он все же оставался профоринтационным тестом, давая лишь общие направления вида деятельности, но никак не степень соответствия кандидата конкретным требованиям и задачам работодателя. К другим недостатком этого теста можно отнести его громоздкость. Базовая версия содержала 638 вопросов, и на тестирование уходило не менее двух часов. MMPI выдавал много лишней и непонятной неспециалисту информации, поскольку был изначально разработан для медицинских целей. Кроме того, большая часть информации, фигурирующей в выдаваемых отчетах, носило сугубо личный характер, что создавало этические, а порой и юридические проблемы с его применением.

Долгие годы существовала своеобразная мода на тест Айзенка по определению IQ (коэффициента интеллекта). Его стали применять везде, в том числе и при приеме на работу. Как показал опыт, оценка интеллекта по способности на скорость восстанавливать последовательности слов, чисел и рисунков оказалась субъективной и не очень достоверной. К тому же эта способность была не единственной и далеко не самой главной при оценке степени соответствия кандидата большинству из реальных вакансий. Тем не менее, применение теста на интеллект придавало серьезность процессу отбора и позволяло психологам неплохо зарабатывать на доверчивости работодателей и кандидатов. С той же целью использовались и другие тесты, разработанные исключительно для профессиональных психологов и психотерапевтов, например, тесты Кетелла и Кейли.

Широкое распространение в кадровом менеджементе получил тест Люшера. В задачу тестируемого входило расположить восемь цветных квадратов в соответствии с тем, какой цвет ему больше нравится. Несмотря на свою простоту, тест работал относительно неплохо, поскольку восприятие цвета связано с физическим и биохимическим состоянием организма, которое определяет многие психологические качества. Из-за своей изначальной дискретности и однозначности трактовок тест Люшера легко поддавался алгоритмизации и обработке на компьютере, что также обусловило его популярность. В отличие от тестов, построенных на вопросах, тестируемый не понимал смысла процесса, потому его явные и скрытые мотивы не влияли на результат. Но это было до тех пор, пока тест Люшера не приобрел известности. Запомнить значения, приписываемые каждому из восьми цветов, не составляло труда, потому испытуемый, знакомый с ними, легко мог подогнать результат под желаемый. Кроме того, как выяснилось, на выбор цвета влияют не только состояние и характер испытуемого, но и субъективные и ментальные ассоциации. Например, траур в Европе ассоциируется с черным цветом, а на Востоке – с белым. Солнечные цвета для жителя северных и умеренных широт являются символами пробуждения жизненной энергии, в то время как в жарких засушливых странах солнце, сжигающее все живое, наоборот является символом смерти. Там символами жизни являются в первую очередь вода, дождь и связанные с ними серые, зеленые и голубые тона. Потому тест Люшера в настоящее время используется только в медицинской и психотерапевтической сфере, когда испытуемый заинтересован в точности диагностики, а не в получении вакансии.

Использовались при приеме на работу и проективные тесты. Испытуемому предлагалось нарисовать дерево или фантастическое животное, рассказать о своих ассоциациях с абстрактными фигурами и кляксами или интерпретировать какой-нибудь рисунок с одним или несколькими персонажами. Проективные методики показывали многие скрытые и неосознаваемые качества человека, но по мере распространения их постигла та же участь, что и тест Люшера. Люди быстро изучили язык проекций и ассоциаций и научились "обманывать" такие тесты. Кроме того, в использовании проективных тестов при массовых обследованиях выявилось еще два слабых места. Во-первых, проективные методики невозможно формализовать, алгоритмизировать и составить компьютерную программу, работающую по ним. Во-вторых, трактовка проективного теста во многом зависит от субъективного состояния и настроения человека, который работает с тестируемым. В настоящее время проективные методики используются в основном при работе с детьми и душевнобольными.

Настоящей революцией в области практической психологии стала разработка теста Personality Interpreter. Он изначально создавался не как специализированный, а как многофункциональный тест. Давая полный и достоверный анализ личности, тест вычислял огромное количество базовых параметров, на основе которых делались интерпретации, ориентированные на различные задачи - от совместимости семейной пары до создания оптимального имиджа. Благодаря использованию современного математического аппарата и ряда эксклюзивных подходов, в частности, анализа времени ответов на вопросы и предпочтений в использовании тех или иных оценок, достоверность Personality Interpreter приближается к абсолютной. "Обмануть" этот тест не в состоянии даже сами его разработчики! Потому по мере приобретения известности и популярности он не утрачивает своей актуальности.

Версия теста Personality Interpreter, предназначенная для оценки соответствия кандидата вакансии и требованиям работодателя, представлена на этом сайте. Опираясь на глубокий анализ личности, тест отражает в отчете только те качества, которые имеют непосредственное отношение к работе, оставляя сугубо конфиденциальной исходную информацию. Таким образом удалось решить этические и юридические проблемы, связанные с личностным тестированием.

Этот тест дает возможность не только оценить профессиональные склонности кандидата, но и его потенциальные возможности, а также спрогнозировать его взаимодействие с руководством и другими членами команды и выявить оптимальные способы его мотивации на эффективную работу.

Применение современных компьютерных и информационных технологий избавило от необходимости лично приглашать каждого кандидата в офис для прохождения теста и собеседования. Теперь соискатель может сделать это на любом компьютере, подключенном к Интернету: у себя дома, в офисе, в отделении связи или в компьютерном клубе. Кроме того, программа позволяет производить поиск и сортировку по заданным критериям. Таким образом работодатель может быстро перебрать тысячи кандидатов и пригласить для личного собеседование лишь наиболее перспективных.

В начало

 



Главная | Регистрация для организации | Как работать на сайте | Регистрация для соискателей
Цены | О психологическом тесте | Контакты